Przekształcenie B2B i zlecenia w umowę o pracę 2026 – nowe uprawnienia PIP

Kontrowersje ze strony pracodawców budzi nowy projekt Ministerstwa Pracy, który nadaje nowe uprawnienia inspektorom Państwowej Inspekcji Pracy. Pozwala on im m.in. na arbitralne wydanie decyzji administracyjnej, a tym samym przekształcenie B2B i zlecenia w umowę o pracę nawet do trzech lat wstecz od dnia rozpoczęcia postępowania! Takie decyzje miałyby być natychmiast wykonalne. Z kolei możliwość ich uchylenia będzie posiadał Główny Inspektor Pracy oraz sąd.

Nowe przepisy mają wejść w życie w styczniu 2026 r. Są kolejnym krokiem do walki z nadużywaniem przez pracodawców zawierania umów cywilnoprawnych w miejsce zawierania stosunku pracy.

Poniżej omawiamy dokładnie planowane zmiany – zachęcamy do lektury!

Przekształcenie B2B i zlecenia w umowę o pracę: dlaczego od 2026 roku zmieniają się zasady kontroli form zatrudnienia?

Inspektorzy pracy, kontrolując formy zatrudnienia w firmach, badają, czy dana umowa spełnia cechy stosunku pracy.

Dotychczas, w razie stwierdzenia, iż dany stosunek prawny wypełnia znamiona stosunku pracy – mogli wydawać polecenia pracodawcom, które nie wiązały ich w żadnym zakresie. To oznacza, że pracodawca mógł, ale nie musiał przekształcić danej umowy w etat. Natomiast bardziej rygorystycznym działaniem ze strony Państwowej Inspekcji Pracy były kierowane do sądów powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Co się zmieni? 

Od 2026 r. inspektorom pracy przyznano możliwość wyboru trzeciej – wydaje się, że szybszej i skuteczniejszej ścieżki (lub też bardziej dyscyplinującej pracodawców). Będą mogli oni wydać decyzję administracyjną, stwierdzającą przekształcenie B2B lub zlecenia w umowę o pracę.

Przyznanie takich kompetencji inspektorom pracy spowodowane jest przede wszystkim niską ilością kierowanych powództw do sądów. Kolejny powód takiej zmiany to niewielki odsetek wyroków, które stwierdzały istnienie stosunku pracy – w miejsce umowy cywilnoprawnej.

Nowe kompetencje mają zachęcić inspektorów pracy do wydawania decyzji w sytuacjach oczywistego stwierdzenia, że kontrolowane umowy funkcjonują w warunkach stosunku pracy. To z kolei powinno również zniechęcić pracodawców do obchodzenia przepisów i zawierania umów cywilnoprawnych w miejsce umów o pracę.

To nie koniec nowości! Kontrola zdalna również będzie możliwa…

Nowością jest także przyznanie inspektorom uprawnień do prowadzenia kontroli w formie zdalnej.

Do tej pory kontrole odbywały się w siedzibach przedsiębiorstw poprzez osobiste wizyty przedstawicieli PIP. Po zmianach inspektorzy będą mogli prowadzić korespondencję wyłącznie elektronicznie. Będą mogli też wydawać i żądać dokumentów w formie elektronicznej. Ta ostatnia będzie równoznaczna z dotychczasową formą papierową. To również ma usprawnić wykonywanie zadań przez Inspekcję Pracy.

Co więcej, projektowane przepisy podnoszą również wymiar kar nakładanych na pracodawców w związku ze stwierdzeniem ich wykroczeń przeciwko prawom pracownika. O tym więcej w dalszej części artykułu.

Kiedy inspektor PIP będzie mógł nakazać przekształcenie B2B i zlecenia w umowę o pracę?

Podczas kontroli, inspektor pracy będzie (tak jak dotychczas) badał, czy dana umowa nosi znamiona stosunku pracy. Zostały one określone w Kodeksie pracy.

Istotne jest więc przede wszystkim to, czy dana osoba jest podporządkowana pracodawcy oraz czy wykonuje swoje zadania w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Dodatkowo, inspektor zbada, czy występują takie cechy jak:

• osobiste wykonywanie pracy,
• uzyskiwanie przez pracownika wynagrodzenia oraz
• ponoszenie ryzyka przez pracodawcę.

Co jeśli okaże się, że w danej sytuacji umowa realizowana jest w warunkach stosunku pracy? Inspektor będzie mógł wydać wiążącą decyzję o przekształceniu tego stosunku w stosunek pracy. Będzie mógł również wskazać:

• czy umowa jest zawarta na czas określony bądź nieokreślony oraz
• od kiedy obowiązuje (możliwość objęcia decyzją maksymalnie trzy lata wstecz).

Co stanie się po decyzji inspektora?

Pracodawca w momencie wydania decyzji – z uwagi na jej rygor natychmiastowej wymagalności – będzie zmuszony natychmiast wykonać polecenie inspektora. Będzie musiał zapewnić pracownikowi realizację wszelkich przewidzianych przepisami uprawnień. Chodzi o np. o prawo do urlopu wypoczynkowego, przestrzeganie czasu pracy i przerw w pracy.

Co ważne, kontroli i owemu przekształceniu będą podlegały umowy B2B oraz umowy zlecenia.

Czy pracodawca będzie mógł się odwołać?

Pracodawcy nie pozostaną jednak bez narzędzi ochronnych wobec projektowanych zmian, szczególnie wobec arbitralnych decyzji inspektorów pracy. Droga jest dwuetapowa.

1. Od decyzji PIP pracodawca będzie mógł złożyć odwołanie do Głównego Inspektora Pracy (tj. organu nadrzędnego), który skontroluje decyzję PIP. Pracodawca będzie miał na to 7 dni od dnia doręczenia mu decyzji.
2. Negatywne rozstrzygnięcie GIP z kolei uprawnia pracodawcę do odwołania się od tejże niekorzystnej decyzji – tym razem do sądu. Termin to 1 miesiąc od dnia otrzymania decyzji GIP.

Jakie konsekwencje grożą firmie za nieprawidłową formę zatrudnienia?

Konsekwencje dla pracodawców związane z nieprawidłową formą zatrudnienia będą dość dotkliwe.

Przede wszystkim, istnieje realne ryzyko, że przekształcając umowę cywilnoprawną, pracownik PIP wyda decyzję obejmującą maksymalny okres wstecz, tj. 3 lata. W takiej sytuacji pracodawca będzie mieć obowiązek uregulować wszelkie należności wobec takiej osoby 3 lata wstecz. Będzie też musiał zapewnić jej możliwość realizacji uprawnień pracowniczych.

Może się wówczas okazać, że wystąpi na przykład konieczność:

• wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop,
• objęcia takiej osoby ubezpieczeniem społecznym w ZUS i uregulowanie składek czy też
• odprowadzenia podatku dochodowego od wynagrodzenia.

Załóżmy, że firma zatrudnia kilka, kilkanaście czy kilkadziesiąt osób w ramach kontraktu B2B lub umowy zlecenia. Wówczas koszty pracodawców związane z takimi decyzjami inspektora pracy mogą być niezwykle wysokie.

Ponadto, wobec stwierdzenia naruszeń praw pracowniczych, nie można pominąć możliwości dodatkowego nałożenia kar na pracodawcę. Projekt zakłada między innymi podwojenie maksymalnych wysokości grzywien za naruszenia przepisów prawa pracy. Stawki wzrosną z 30.000 zł i 45.000 zł do odpowiednio 60.000 zł i 90.000 zł.

Jakie korzyści dla pracowników przyniosą nowe uprawnienia PIP?

Nowe uprawnienia PIP należy ocenić pozytywnie jako walkę z dotychczas często nadużywanym przez pracodawców zawieraniem umów cywilnoprawnych w miejsce umów o pracę.

Stosunek pracy zawsze oznacza dla pracownika:

• większą ochronę,
• stabilność zatrudnienia, a szczególnie prawo do płatnych urlopów (w tym wypoczynkowych, ale także związanych z rodzicielstwem),
• ochronę przed nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę,
• niezależną ochronę kobiet w ciąży i w okresie macierzyństwa,
• zapewnienie praw pracowniczych wynikających ze szczególnych przepisów prawa pracy.

Większe sankcje za nieprzestrzeganie praw pracowniczych również powinny odpowiednio zdyscyplinować pracodawców w zakresie dbałości o prawa osób zatrudnionych na etacie.

Niestety, tak rygorystyczne podejście prawodawcy może z kolei doprowadzić do redukcji zatrudnienia osób, które dotychczas wykonywały swoje zadania w ramach kontraktów B2B oraz umów zlecenia. Tym samym może je zniechęcić do zawierania nowych kontraktów. To z kolei może spowodować powrót do zatrudnienia znacznej ilości pracowników w tzw. „szarej strefie”.

Jak przygotować się na przekształcenie B2B i zlecenia w umowę o pracę od 2026 roku? Podsumowanie

Co powinni zrobić pracodawcy wobec wprowadzenia planowanych zmian?

• Przede wszystkim, jak najszybciej przeanalizować zawarte już i funkcjonujące w firmie kontrakty B2B i umowy zlecenia pod kątem ich zgodności z przepisami.
• Ocenić ewentualne ryzyko przekształcenia tych umów w razie kontroli.
• W razie stwierdzenia nieprawidłowości, doprowadzić już funkcjonujących stosunków do zgodności z przepisami.
• Z kolei tam, gdzie to ryzyko jest wysokie i nie da się zawrzeć alternatywnego modelu współpracy, należy rozważyć zawarcie umowy o pracę. Ta ostatnia może bowiem zminimalizować negatywne konsekwencje wyżej opisane.
• Przygotować strategię firmy w razie kontroli PIP.

Również wobec nowych sankcji i wysokości grzywien, warto zweryfikować i zadbać o prawidłowe prowadzenie dokumentacji pracowniczej oraz wszelkich ewidencji. To pozwoli – w razie kontroli – nie narażać się na zarzut wykraczania przeciwko prawom pracownika.

Sugerujemy także przeprowadzenie szczegółowych szkoleń zespołu w zakresie nowych przepisów i konsekwencji ich wprowadzenia.

Nowe uprawnienia PIP to nie tylko zmiana przepisów — to realne konsekwencje finansowe dla pracodawców. Warto zawczasu sprawdzić, czy obowiązujące w firmie umowy nie będą kwestionowane.

Jeśli potrzebujesz wsparcia, przeprowadzimy Cię przez cały proces i pomożemy zabezpieczyć interesy firmy – napisz do nas!

Przeczytaj także: Rekompensata za pracę w warunkach szczególnych.

________________________________________________________

Autor wpisu: radca prawny Natalia Zielmachowicz

Właścicielka kancelarii, radca prawny i doradca restrukturyzacyjny. Wieloletnie doświadczenie i gruntowna wiedza z zakresu prawa pracy gwarantują pomoc prawną na najwyższym poziomie.

Potrzebujesz porady prawnej? Zadzwoń!
+48 797 392 234