Kiedy nie można zwolnić pracownika?

W dotychczasowej praktyce Kancelarii mieliśmy do czynienia z niezliczoną liczbą przypadków, kiedy Klienci, którzy otrzymali od pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę dostali (w większości przyznane przez sąd pracy) stosowne, nazwijmy to w cudzysłowie „odszkodowanie” za rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę. W wielu przypadkach podstawą otrzymania takiego „odszkodowania”  był fakt rozwiązania umowy o pracę wbrew obowiązującym przepisom, które dane kategorie pracowników chroniły. (Nawet jeśli nie była to forma pieniężna, ale rekompensata w postaci przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach.) W niniejszym artykule wyjaśniamy, kiedy nie można zwolnić pracownika. Poniżej wskazaliśmy, kiedy pracownik jest objęty ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

Zapraszamy do lektury!

Polecamy także lekturę tego wpisu: Nadgodziny – kiedy są legalne i jak je rozliczać w 2026 roku?

Kiedy nie można zwolnić pracownika przed emeryturą? Jak wygląda ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym?

Przepisy Kodeksu pracy, a konkretnie art. 39 cytowanej ustawy określa wprost: Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Wyjątkiem jest sytuacja, w której:

1. Pracownik taki uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy;
2. Pracodawca ogłasza upadłość lub likwidację;
3. Z uwagi na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania. Jest to możliwe, gdy zasady te dotyczą ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy. Wówczas pracodawca może złożyć takiemu pracownikowi tzw. wypowiedzenie zmieniające (wypowiedzenie musi stać się konieczne z przytoczonego powodu);
4. Podobnie jak w punkcie 3, pracodawca może złożyć tzw. wypowiedzenie zmieniające, kiedy stanie się ono konieczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

W systemie emerytalnym wyróżniane są:

• tzw. normalny wiek emerytalny, w której to kategorii mieści się
  • powszechny wiek emerytalny oraz
  • obniżony wiek emerytalny dotyczący szczególnych grup pracowników (np. górników),

a także

• tzw. wcześniejszy wiek emerytalny.

Ten ostatni wyróżnia się w związku z sytuacją, w której ubezpieczonemu przysługuje uprawnienie do przejścia na emeryturę pomimo nieosiągnięcia normalnego wieku emerytalnego ze względu na spełnienie innych przesłanek. (Np. odpowiednia długość okresu składkowego i nieskładkowego – odpowiedni staż ubezpieczeniowy).

Zakaz, o którym mowa w art. 39, obejmuje 4 lata wstecz, licząc od osiągnięcia normalnego wieku emerytalnego (a więc powszechnego i obniżonego wieku emerytalnego). Nie dotyczy zaś sytuacji, w której pracownik przechodzi na emeryturę w tzw. wcześniejszym wieku emerytalnym. (Por. uzasadnienie wyroku SN z 16.02.2017 r., II PK 375/15.)

Powszechny wiek emerytalny wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn (art. 24 ust. 1, art. 27 i 28 u.e.r.).

Czy można zwolnić pracownika w czasie urlopu wypoczynkowego lub zwolnienia lekarskiego (L4)? 

Odpowiedź brzmi – nie. To kolejny ustawowy zakaz przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Jakie przepisy chronią pracownika przed zwolnieniem w trakcie choroby?

Z art. 41 Kodeksu pracy wynika, że:

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Warto przy tym wskazać, że zakaz dotyczy wszelkiego rodzaju urlopów, a nie tylko wypoczynkowego (np. urlopu macierzyńskiego). Istotne jest także, iż zakaz dotyczy tylko wypowiedzenia. Chodzi więc o złożenie oświadczenia woli przez pracodawcę w tym przedmiocie, a nie skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę. To znaczy, że okres wypowiedzenia skutkujący zakończeniem umowy o pracę może upłynąć podczas przebywania pracownika na urlopie lub zwolnienia.

Ważne z perspektywy pracowniczej jest więc, aby zareagować odpowiednio (tj. odwołać się do sądu pracy) w sytuacji, gdy pracodawca złoży wypowiedzenie w czasie, gdy pracownik przebywa na urlopie wypoczynkowym lub zwolnieniu lekarskim. Złożenie wypowiedzenia może polegać przy tym na wręczeniu go osobiście podczas wizyty pracownika w zakładzie pracy lub wysłaniu listem poleconym.

Czy kobieta w ciąży może dostać wypowiedzenie z pracy?

Kobiety w ciąży objęte są w polskim prawie szczególną ochroną. (Podobnie jak matki, korzystające z uprawnień rodzicielskich, czyli przebywających na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim.) Zakaz ten reguluje art. 177 Kodeksu pracy:

W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może m.in. wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca tę pracownicę lub tego pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Kiedy nie można zwolnić pracownika – rodzica?

Norma ta odnosi się do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę:

• na czas nieokreślony,
• na czas określony (w tym umów w celu zastępstwa nieobecnego pracownika) oraz
• na okres próbny (niezależnie od czasu jej trwania).

W przypadku umów terminowych ochrona trwa co do zasady do upływu czasu ich obowiązywania. Jednak umowy o pracę na czas określony oraz umowy o pracę na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, których termin rozwiązania na skutek upływu czasu przypadłby po upływie trzeciego miesiąca ciąży, z mocy prawa zostają przedłużone do dnia porodu. Stosunek pracy ulegnie zatem rozwiązaniu, gdy termin zakończenia umowy przypada po porodzie, tj. w okresie urlopu macierzyńskiego. Reguła ta nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa nieobecnego pracownika.

Prawo ochrony trwałości stosunku pracy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego przysługuje również pracownicom, pracownikom – ojcom i pracownikom – innym członkom najbliższej rodziny zatrudnionym na innych niż umowa o pracę podstawach powstania stosunku pracy: powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę.

Odmiennie w pewnym zakresie uregulowana została jedynie ochrona trwałości stosunku pracy pracownic zatrudnionych na podstawie powołania.

Z ochrony trwałości stosunku pracy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego korzystają również kobiety zatrudnione na podstawie umowy o pracę nakładczą.

Czy można zwolnić działacza związkowego? Kiedy nie można zwolnić pracownika, który działa w związku zawodowym?

Szczególną kategorią pracowników chronionych przed wypowiedzeniem jest również działacz związkowy. Ochrona tej grupy pracowników została przewidziana w ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (art. 32):

Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której mowa w pkt 1

– z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne.

Celem ochrony działaczy związkowych jest zagwarantowanie im niezależności w wykonywaniu funkcji, a nie tworzenie specjalnego „immunitetu” w stosunkach przemysłowych. Wartym uwagi jest, iż działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania wobec innych zatrudnionych.

Jakie konsekwencje grożą pracodawcy za niezgodne z prawem zwolnienie chronionego pracownika? 

Pracodawca, który dopuszcza się niezgodnego z prawem zwolnienia pracownika, musi się liczyć z sankcjami przewidzianymi przez przepisy prawa pracy. W pierwszej kolejności należy zaznaczyć, iż sprzeczne z ustawowym zakazem wypowiedzenie umowy o pracę chronionemu pracownikowi skutkować może koniecznością wypłaty takiemu pracownikowi odszkodowania. W uzasadnionych przypadkach może powstać konieczność przywrócenia pracownika na dotychczasowe stanowisko pracy (na tych samych warunkach pracy i płacy). Kolejno, pracodawca może również narazić się na różnego rodzaju kary administracyjne. Są one nakładane przez pracowników Państwowej Inspekcji Pracy w razie prowadzenia kontroli. W razie wszczęcia przez pracownika procesu przed sądem pracy – pracodawcę można zobowiązać do uiszczenia kosztów procesu oraz zastępstwa procesowego.

Zwolnienie chronionego pracownika – co może zrobić pracownik?

Pracownik objęty ochroną, który otrzymał oświadczenie woli pracodawcy o chęci rozwiązania z nim umowy o pracę powinien działać niezwłocznie. Oczywiście, przepisy nakładają na pracodawcę pewnego rodzaju obowiązki. Chodzi m.in. umieszczanie na oświadczeniach woli zawierających wypowiedzenie umowy o pracę stosownych pouczeń dla pracowników, które wskażą dalszą drogę postępowania. Należy jednak być ostrożnym, bowiem pracodawcom zdarza się uchybiać tym wytycznym. Warto dlatego pamiętać, iż pracownik po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę ma 21 dni na reakcję. Tj. ma prawo złożyć do sądu pracy odwołanie od tego wypowiedzenia i złożyć stosowne roszczenia (przywrócenie do pracy, odszkodowanie).

Nadto, w sytuacji kobiet w ciąży, kiedy dopiero po otrzymaniu wypowiedzenia okazuje się, że jest ona w ciąży (a z zaświadczenia lekarza wynikać będzie, iż stan ten był aktualny w dniu złożenia pracownicy wypowiedzenia) może niezwłocznie złożyć pracodawcy wniosek o:

• cofnięcie oświadczenia zawierającego wypowiedzenie umowy o pracę
• oraz o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach.

Pracownica musi wówczas wykazać przesłanki stanowiące o jej statusie jako pracownika chronionego, czyli przedłożyć rzeczone zaświadczenie lekarskie.

Niezależnie od tego, warto mimo wszystko pamiętać o wyżej wskazanym 21-dniowym terminie na złożenie odwołania do sądu pracy. W sytuacji przedłużającego się milczenia pracodawcy i braku reakcji ze strony pracownicy może okazać się, iż odwołanie złożone po tym terminie zostanie uznane za spóźnione.

Jak skontaktować się z kancelarią specjalizującą się w prawie pracy dotyczącym zwolnień? 

Zastanawiają się Państwo, kiedy nie można zwolnić pracownika? Interesuje Państwa pogłębiona analiza konkretnego przypadku sytuacji, w której Państwo znaleźli się jako pracownicy, otrzymujący wypowiedzenie umowy o pracę? A może jako pracodawcy chcieliby Państwo uniknąć kłopotów związanych ze złożeniem pracownikowi oświadczenia woli, mającego na celu rozwiązanie umowy o pracę? Zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią.

Jako zespół doświadczonych praktyków pomożemy Państwu podjąć właściwe decyzje.