12/10/2026
Projekt nowej definicji mobbingu. Jakie zmiany w Kodeksie pracy zostały wprowadzone?
O pojęciu mobbingu i problematyce z nim związanej pisaliśmy już na naszym blogu. Choć kwestie równego traktowania pracowników są jednymi z najistotniejszych z perspektywy stosunku pracy, a regulacje te od dawna zapisane są w Kodeksie pracy, prawodawca dostrzegł ich dotychczasową niedoskonałość. Tym samy powstał projekt nowej definicji mobbingu. W tym artykule wyjaśnimy, jakie zmiany w kodeksie pracy zostały wprowadzone oraz jak oceniamy te zmiany.
Dlaczego zaproponowano zmianę przepisów o mobbingu?
W przepisach prawa pracy zostały sformułowane nie tylko pojęcia niepożądanych zjawisk w środowisku pracy (pojęciem tym określa się mobbing i dyskryminację, w tym jej szczególne przejawy w postaci molestowania czy molestowania seksualnego), ale także określone środki ochrony prawnej dla osób nimi dotkniętymi.
Jak wynika z uzasadnienia projektu ustawy zmieniającej przepisy coraz częściej zwraca się jednak uwagę na niedoskonałość tych regulacji, które nie obejmują wszystkich niepożądanych zjawisk pojawiających się podczas zatrudnienia. Ponadto trzeba zwrócić uwagę na powstające nowe niepożądane i niebezpieczne zjawiska generowane przez rozwój nowoczesnych technologii, które stają się szczególnie widoczne podczas stosowania w praktyce elastycznych form wykonywania pracy, jak na przykład praca zdalna.
Jak Kodeks pracy definiuje mobbing przed zmianą przepisów?
W ramach prac legislacyjnych dokonano przeglądu, w jaki sposób ustawodawca przeszło 20 lat temu zdefiniował niektóre formy przemocy w miejscu pracy oraz nadano im nowy kształt, z uwzględnieniem szerokiego dorobku judykatury, jak i rozwoju doktryny w tym zakresie.
Wynikiem tak przeprowadzonej oceny jest konkretyzacja wszystkich tych obszarów, które zostały zidentyfikowane jako generujące niejasności w rozumieniu istniejących już pojęć oraz przynoszące problemy w praktycznym stosowaniu prawa. Od dnia 5 listopada 2026 r. zmiany zaczną być obowiązującym stanem prawnym.
Najważniejsze, i korzystne dla pracowników jest uproszczenie (choć również dość szczegółowe rozbudowanie) pojęcia mobbingu, określonego w art. 943 Kodeksu pracy. Obecnie, definicja mobbingu jest następująca:
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Nowa definicja mobbingu – uporczywe nękanie pracownika
Od 5 listopada b.r. po zmianach, definicja ta będzie następująca:
- 1. Pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
- 2. Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
- 3. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.
- 4. Przejawami mobbingu są – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności:
1) upokarzanie,
2) uwłaczanie,
3) zastraszanie,
4) zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
5) nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
6) utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
7) izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu
– gdy przyjmują postać uporczywego nękania.
- 5. Na zachowania, o których mowa w § 2 i 4, mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
- 6. Za mobbing uważa się także nakazanie podejmowania wobec pracownika zachowań, o których mowa w § 2 i 4, lub zachęcanie do nich.
- 7. Za mobbing uważa się także zachowania wobec pracownika, o których mowa w § 2, 4 i 6, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie.
- 8. Za mobbing uważa się zachowania wymienione w § 2, 4, 6 i 7, które pochodzą w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób.
- 9. Za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
- 10. Ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku zarówno co do rodzaju zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuacji.
- 11. Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy.
- 12. Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.”
Co pracownik będzie musiał udowodnić w sprawie o mobbing?
Zmiana oznacza, iż w świetle nowych przepisów pracownik nie będzie musiał wykazywać m.in. zaniżania oceny jego przydatności zawodowej, poniżania lub ośmieszania, izolowania z zespołu albo określonych skutków zdrowotne. Wystarczającym będzie udowodnienie zachowań, skutkujących uznaniem, iż w danej sytuacji doszło do uporczywego nękania pracownika. Zachowanie takie nie będzie mogło być jednorazowym działaniem, bowiem kluczem jest tu słowo „uporczywość”. Chodzi więc zatem o zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.
Roszczenie regresowe pracodawcy wobec sprawcy mobbingu
Niezwykle znaczącą zmianą jest także wskazane wprost w § 12 dopuszczenie tzw. roszczenia regresowego pracodawcy, wobec naruszyciela, mobbera, gdy w związku z jego działaniem, zachowaniem pracodawca zostanie zmuszony do wypłaty odszkodowania lub zadośćuczynienia dla pracownika, który uległ mobbingowi.
Co zmiany przepisów o mobbingu oznaczają w praktyce?
Zmiany z perspektywy dotychczasowej praktyki Kancelarii były bardzo potrzebne i pożądane. Dotychczas, jak wynika z doświadczenia na sali sądowej, pracownikowi, a zatem stronie słabszej, co do zasady bardziej chronionej przez prawo, dosyć trudno było udowodnić mobbing, określony przez dotychczasową definicję. Uproszczenie samej definicji mobbingu oraz wskazanie katalogu naruszeń, a także rozszerzenie i rozbudowanie sankcji (również dla bezpośrednich naruszycieli) daje szansę zwiększenia ochrony prawnej pracowników oraz możliwości skutecznego dochodzenia swoich praw przed sądem pracy.
Podejrzewasz, że doświadczasz mobbingu? Skonsultuj swoją sytuację i dostępne dowody z prawnikiem zajmującym się prawem pracy.
