Odpowiedzialność za mobbing w miejscu pracy

Instytucja mobbingu została uregulowana w art. 94 3 Kodeksu Pracy, który to definiuje ją w następujący sposób:

„Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”

Mobberem, czyli osobą nękającą, zastraszającą nie musi być koniecznie pracodawca, jednak nawet jeśli sprawcą mobbingu jest pracownik, to pracodawca co do zasady ponosi odpowiedzialność za przedmiotowe działania. Powyższe wynika bezpośrednio z dyspozcyji § 1 cytowanego artykułu, który wskazuje na obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi. Powiązane jest to również z szeroko pojętą odpowiedzialnością za atmosferę pracy co wynika z pkt. 10 art. 94 KP, który stanowi o konieczności kształtowania w miejscu pracy zasad współżycia społecznego.

W kwestii niniejszej wypowiedział się również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 roku wydanym w sprawie prowadzonej pod sygnaturą I PK 35/11 w sposób następujący: „Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.”. Również w powyższym orzeczeniu zwrócono uwagę na bardzo istotny aspekt, mianowicie przypadek, w którym pracodawca dołożył wszelkich starań do zapobieżenia mobbingowi, jednak sytuacja mobbingu wystąpiła na skutek działań jednego z pracowników: „Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.” Wówczas, odpowiedzialnym za zaspokojenie roszczeń wynikających z powyższych naruszeń pozostanie jego sprawca, jednak na podstawie przepisów ogólnych z Kodeksu Cywilnego chroniących dobra osobiste.

Ofierze mobbingu przysługują co do zasady dwa rodzaje roszczeń:
– zadośćuczynienie za roztrój zdrowia, który nastąpił w wyniku działań mobbera będące rekompensatą pieniężną za krzywdę niematerialną, a więc negatywne skutki przejawiające się wpływem na zdrowie psychiczne ofiary mobbingu; w celu dowiedzenia, iż okoliczność taka miała miejsce, najbardziej stosownym rozwiązaniem jest skorzystanie z pomocy psychologa czy tez psychiatry, który jako specjalista będzie posiadał uprawnienia do poświadczenia o stanie zdrowia oraz przypuszczalnych jego przyczynach;
– odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę czy też bezpośrednio w związku z zaistniałymi konsekwencjami mobbingu; odszkodowanie co do zasady ma na celu zrekompensowanie poniesionych kosztów, w tym przypadku ma to na celu zapewnienie rekompensaty np. za obniżenie przychodów na skutek braku możliwości podjęcia pracy w ogóle czy też lepiej płatnej na skutek problemów zdrowotnych w konsekwencji mobbbingu; odrębną kategorią odszkodowania, jest to wypłacane w związku z zakończeniem stosunku pracy z winy pracodawcy; ustawa wskazuje jedynie jego dolną granicę poprzez wskazanie, iż nie może być niższe niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku.

Reasumując, w pierwszej kolejności wszelkie roszczenia wynikłe w związku z mobbingiem w miejscu pracy należy kierować przeciwko pracodawcy.