NADCHODZĄCE ZMIANY W KODEKSIE PRACY- koniec świadczenia pracy w formie telepracy i nowa regulacja w zakresie pracy zdalnej

Rada Ministrów dnia 24 maja 2022 roku otrzymała projekt ustawy, który przewiduje istotne zmiany w Kodeksie pracy. Zmiany polegać mają na zastąpieniu obecnie znajdujących się w Kodeksie przepisów o telepracy na przepisy o pracy zdalnej. Przepisy o telepracy znajdują obecnie zastosowanie tylko co do niektórych zawodów, w których telepracę się wykorzystuje, z kolei przepisy o pracy zdalnej mają znaleźć zastosowanie do większego grona odbiorców. Wejście w życie nowych przepisów, przy założeniu najszybszej drogi procesu legislacyjnego planuje się już od 16 sierpnia 2022 r. 

Na podstawie przepisów zawartych w projekcie ustawy możliwym będzie uzgodnienie formy pracy jako pracy zdalnej zarówno przy zawieraniu umowy o pracę jak i w trakcie trwania zatrudnienia. Do zachowania formalności wymaga się, aby chęć pracy zdalnej została wyrażona w postaci wniosku papierowego lub elektronicznego albo wynikła z inicjatywy pracodawcy. 

Co ważne, uzgodnienie pracy zdalnej w trakcie trwania zatrudnienia nie będzie zaliczane jako zmiana warunków pracy, a więc nie znajdą zastosowania przepisy dotyczące wymogu zachowania formy pisemnej. 

Projekt ustawy stanowi również, że wszelkie zasady pracy zdalnej w danym przedsiębiorstwie będą musiały być wskazane w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi. W sytuacji braku związku zawodowego informacje te winny być wskazane w wewnętrznym regulaminie zakładu pracy, po uprzedniej konsultacji z przedstawicielami pracowników. 

Projekt zakłada ponadto możliwość jednostronnego polecenia przez pracodawcę pracy zdalnej pracownikowi w przypadku następujących sytuacji: 

1. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
2. w okresie, w którym z powodu siły wyższej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe.

Poza wyżej wymienionymi projekt ustawy w art. 6733 par. 1 umożliwia podjęcie pracy zdalnej w trybie okazjonalnym. W tym celu również koniecznym będzie złożenie wniosku papierowego lub elektronicznego do pracodawcy z wyrażeniem chęci skorzystania z takiego uprawienia. Każdemu pracownikowi przysługiwać będzie okazjonalna praca zdalna w liczbie 24 dni w roku kalendarzowym.

Projekt zmian przewidywać ma po stronie pracodawcy obowiązek uwzględnienia wniosku pracownik o pracę zdalna w następujących sytuacjach: 

1. pracownik – rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz.U. z 2019 r. poz. 473 i 1818),
2. pracownik – rodzic dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
3. pracownik – rodzic dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa
   w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe,
4. pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia,
5. pracownik sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie
   o niepełnosprawności albo orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności.

Pracodawca będzie mógł wydać decyzję odmowną tylko w sytuacji, w której praca zdalna nie będzie możliwa z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy lub organizację pracy. Każdorazowo pracodawca obowiązany w takim przypadku będzie do poinformowania pracownika o decyzji w formie papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia, w którym pracownik złożył wniosek o pracę zdalną.

Projekt ustawy określa, że miejsce wykonywania pracy zdalnej będzie musiało być uprzednio ustalone z pracodawcą. Do obowiązków pracownika należeć będzie precyzyjne wskazanie miejsca, w którym będzie wykonywał pracę zdalną. 

Nowe przepisy przewidują obciążenie pracodawcy kosztami oraz obowiązkami
w związku z wykonywaniem przez pracownika pracy zdalnej. Ciążące na pracodawcy koszty i obowiązki z tym związane będą musiały być co do zasady unormowane w regulaminie wewnętrznym obowiązującym w danym zakładzie pracy. Do powyższego zalicza się:

1. zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
2. pokrycie kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, koszty energii elektrycznej oraz niezbędnego dostępu do łączy telekomunikacyjnych,
3. pokrycie innych kosztów niż wymienione w pkt 2 tj. kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, regulaminie, poleceniu albo porozumieniu zawartym z pracownikiem,
4. zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną niezbędnych do wykonywania tej pracy szkoleń i pomocy technicznej.

Przepisy o pracy zdalnej umożliwiać będą zwolnienie pracodawcy z obowiązku zapewnienia pracownikowi urządzeń, materiałów i narzędzi służących do pracy zdalnej. Powyższe zachodzić będzie w sytuacji, gdy pracownik pracę zdalną będzie wykonywał na swoich urządzeniach, narzędziach i materiałach. Takie uzgodnienie wiązać się będzie natomiast po stronie pracodawcy z obowiązkiem wypłaty pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego w wysokości określnej w uzgodnieniu z pracodawcą. Projekt ustawy umożliwia zmianę ekwiwalentu pieniężnego na ryczał, który będzie wypłacany proporcjonalnie do kosztów pracy zdalnej jakie poniósł pracownik. Kwota przysługująca pracownikowi będzie musiała być udokumentowana ze wskazaniem ceny rynkowej, ilości wykorzystanego materiału, zużycia energii eklektycznej oraz kosztów telekomunikacji.  

Nadto w tym miejscu należy podkreślić, że obowiązek pracodawcy w postaci dostarczenia pracownikowi materiałów, narzędzi i urządzeń przeznaczonych do pracy zdalnej, finansowanie kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika jak również wypłata ekwiwalentu pieniężnego albo ryczałtu nie będzie stanowić przychodu
w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Jeżeli potrzebują Państwo pomocy z zakresu prawa pracy zachęcamy do skorzystania z usług Kancelarii Radcy Prawnego Natalii Zielmachowicz. Po więcej informacji zapraszamy na stronę internetową Kancelarii www.radcaprawny-trojmiasto.pl